Des collaborateurs engagés, cela se mérite !

Des collaborateurs engagés, cela se mérite !

L’usine du futur ce n’est pas juste un parc de machines hypermoderne géré de manière numérique. C’est aussi le souci de l’environnement et une étroite collaboration avec des fournisseurs et des clients dans une relation ouverte, où innovation et bénéfice « win-win » sont plus importants que de se recroqueviller sur soi-même. Une telle entreprise ne peut fonctionner que grâce à ceux qui la composent. Des personnes engagées qui veulent bâtir, réfléchir, créer et planifier ensemble. Des personnes entreprenantes et enthousiastes qui ont l’envie réelle de construire une entreprise productive et profitable.

L’engagement , ça se développe

Ces collaborateurs idéaux qui veulent collaborer de manière proactive pour l’avenir de l’entreprise, cela ne tombe pas du ciel comme un cadeau. Il faut y travailler en permanence. Comment ? En les dirigeant et en stimulant continuellement, en créant une culture d’entreprise où communication transparente et feedback sont encouragés dans les deux sens. Une initiative, y compris un investissement dans de l’automatisation, passera beaucoup mieux si elle est provient du bas vers le haut. Tenez donc toujours compte de l‘input que vous recevez de l’organisation. Assurez-vous que vos collaborateurs se sentent en sécurité. Ne menacez pas leurs emplois, mais créez des opportunités. Vous pouvez automatiser une étape dans le processus de production, mais cela ne doit pas forcément signifier que quelqu’un perdra son job. Vous pouvez par exemple permettre au travailleur concerné de programmer, conduire ou entretenir la nouvelle machine. Ou encore le former à d’autres tâches liées à la production. C’est une situation bénéfique pour toutes les parties dans la mesure où des collaborateurs polyvalents seront plus aptes à assurer la productivité attendue ou à faire face à des volumes de demande variables.

Faites attention à votre langage !

Une culture d’entreprise qui ‘engage’ les gens

“Continental Automotive Malines n’offre pas uniquement un emploi à ses collaborateurs, mais également une culture qui les engage. Nous accordons beaucoup d’attention à faire vivre des valeurs comme le lien, la confiance, l’envie de gagner et la responsabilité. Nous prenons donc un certain nombre d’initiatives pour développer l’enthousiasme et l’énergie personnelle de nos collègues. Nous stimulons la formation et l’amélioration continues dans une organisation du travail qui met l’accent sur l’« ownership » (le sentiment d’appartenance). Ainsi nous sommes parvenus à avoir des collaborateurs flexibles et engagés à long terme et à faire en sorte que notre usine de Malines se maintienne au top au sein du groupe. »

Mireille De Beleyr, Directrice du personnel Continental Automotive

Un point d’attention important dans la communication des organisations en transition est l’utilisation des mots. Dans l’usine du futur, les termes comme job, job description, fonction ou description de fonction n’ont plus leur place. On se trouve dans un processus de production avec différentes étapes au sein duquel les collaborateurs ont un rôle à jouer. On ne parle donc plus de soudeur, de cintreur ou de fraiseur, mais plutôt d’opérateur de machine, de soudage, de cintrage ou de fraisage. Dans cette optique, les opérateurs sont capables (grâce à leur expérience ou leur formation) d’effectuer 2 ou 3 types de travail; En bref, on regarde d’abord le processus de production et ensuite les travailleurs qui le mettront en œuvre. Cela peut sembler contradictoire, mais ça ne l’est pas. En effet, on ne part pas de l’idée « un job pour une personne », mais des compétences et des qualités de chaque travailleur individuel.

Pourquoi cette nouvelle vision est-elle si importante ?

Parce qu'ainsi vous aurez une vision globale et vous verrez immédiatement les points qui doivent être améliorés. Vous découvrirez par exemple de quelles compétences cruciales vous avez besoin et pour lesquelles trop peu de travailleurs sont formés. La manière de gérer ce problème dépendra ensuite de la culture d’entreprise, des possibilités de formation de chaque individu, des étapes de production,… en d’autres mots c’est un défi qui se gère "sur mesure".

Pour cela, vous pouvez utiliser des approches différentes : allez vous partir des travailleurs qui ne disposent pas des compétences exigées ? Ou partirez vous des compétences qui existent mais dont trop peu de collaborateurs disposent ? La réponse à cette question n’est pas unique, mais dépend de l’importance de ces compétences dans le processus de production et de la fréquence avec laquelle vous faites appel à ces compétences au cours de la production. Chaque processus de production est différents et nécessite une analyse spécifique. Des paramètres tels que la fréquence, la complexité, la technicité, le potentiel d’apprentissage et le degré d’automatisation doivent entrer en ligne de compte. Dans tous les cas, une analyse de ce type est une bonne base avant de passer à l’action..
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