The Future of Jobs : votre entreprise est-elle prête pour le choc numérique ?

The Future of Jobs : votre entreprise est-elle prête pour le choc numérique ?

Numérisation, Big Data, Internet des objets, robotisation… Il est évident que la quatrième révolution industrielle est en train de transformer fondamentalement notre économie et notre marché du travail. Quel en sera l’impact sur le monde de l’emploi ? Et comment les entreprises peuvent-elles se préparer concrètement à la révolution numérique ? Les experts d’Agoria Jeroen Franssen et Robrecht Janssens se penchent sur ce thème brûlant.

Le Forum économique mondial (FEM) a calculé que d’ici 2020, la numérisation et la robotisation poussées pourraient entraîner la disparition de 7,1 millions d’emplois dans les 15 économies les plus industrialisées, alors que seuls 2,1 millions de nouveaux emplois seraient créés dans le même temps. Une prévision qu’Agoria souhaite fortement relativiser. Pourquoi ? Parce que, d’après les experts d’Agoria Jeroen Franssen et Robrecht Janssens, le FEM tente d’objectiver par un calcul relativement complexe un développement organique. Mais aussi parce que les modèles utilisés ne tiennent que très peu compte de l’impulsion qui incite les chefs d’entreprises et les travailleurs à continuellement innover et à créer de la valeur ajoutée. 

Robrecht Janssens (expert au centre d’expertise Social) et Jeroen Franssen (expert au centre d’expertise Talents & Marché du travail) se rendent tous les jours dans des entreprises technologiques. Robrecht les accompagne dans la mise en place de processus de changement, tandis que Jeroen se concentre sur les entreprises du secteur TIC et les aide à développer leur stratégie RH. 

Deux mondes plus proches qu’on pourrait le croire. Dans ce blog, ils échangent des idées sur l’avenir des emplois technologiques et la manière dont les entreprises peuvent embrasser la nouvelle économie.

1. Misez sur la valeur ajoutée

Robrecht : Plutôt que de toujours dresser la liste des emplois qui vont disparaître à cause de la numérisation poussée, il serait plus judicieux d’explorer les domaines où l’intervention humaine peut apporter de la valeur ajoutée. Dans l’environnement de production, les robots et les cobots – des robots qui interagissent avec leur opérateur – sont plus rapides, moins chers et plus fiables pour les travaux répétitifs, sales ou dangereux. Ce qu’on appelle les « 3D-jobs » : Dirty, Dangerous and Demeaning. 

Mais à chaque fois qu’un emploi de production disparaît, il y a toute une série d’autres tâches qui se créent : guidage, planification et organisation, formation, analyse, etc. On voit dès lors apparaître des emplois de production très stimulants, variés et à responsabilités, généralement en équipe. 

Jeroen : Dans le secteur des TIC aussi, on constate une évolution. Ce n’est plus la programmation pure qui est au centre, mais l’avenir se situe dans l’analyse de la richesse des (méga)données et la compréhension et la prise en charge d’un portefeuille d’utilisateurs et de clients en forte expansion. 

Pour cela, le secteur doit se renforcer avec un nouveau type de profils : des esprits créatifs, des analystes, des penseurs stratégiques, des talents commerciaux, des esprits entreprenants et des détecteurs de nouvelles opportunités. C’est ce type de compétences qui portera nos applications numériques de demain vers de nouveaux sommets.

2. Encouragez le mouvement permanent

Jeroen : Aujourd’hui, on remarque déjà que les emplois sont continuellement en mouvement. Dans le secteur automobile, par exemple, le mécanicien est déjà devenu un technicien automobile. Dans un futur proche, ce genre de mouvements ne va faire que s’accentuer. 

Robrecht : Pour garantir une affectation durable au cours de notre carrière, nous allons donc toujours devoir acquérir de nouvelles compétences, également en dehors de notre zone de confort. Au sein de l’unité de production, cela signifie que les collaborateurs techniques vont aussi affiner leurs compétences commerciales ou analytiques s’ils sentent que cela peut apporter une valeur ajoutée à leur équipe ou à leur entreprise. 

Jeroen : Cela suscite également de nouveaux défis et ouvre de nouvelles opportunités pour les départements RH : ils doivent définir des parcours de développement et encadrer le mieux possible les collaborateurs dans leur acquisition de nouvelles compétences. Bref, la planification de carrière n’est plus le privilège du département RH et des instances dirigeantes ; c’est désormais le collaborateur lui-même qui est à la manœuvre.

3. Affûtez vos collaborateurs

Jeroen : Les descriptions de fonctions bien définies appartiennent tout doucement au passé. Elles constituent une entrave à la flexibilité dans notre société qui évolue à toute vitesse. J’ai déjà accompagné toute une série d’entreprises qui sont passées à une distribution des rôles et des tâches à composantes multiples. 

Les gens consacrent ainsi 70 % de leur temps à leur tâche principale, 20 % à des tâches qui se rapportent à cette tâche principale et 10 % à des tâches complètement différentes. L’avantage d’un tel modèle 70/20/10 ? Les collaborateurs sont affectés de manière plus large au sein de l’organisation. Cela révèle les potentiels et bénéficie au développement de l’entreprise ainsi qu’à l’innovation. 

Robrecht : Un autre élément important, c’est que la variation intégrée empêche les collaborateurs de « rouiller ». En effet, pour chaque projet, on cherche au sein des équipes quelle est la distribution des rôles et l’interaction optimales entre les membres. Le meneur du projet A peut endosser un rôle de soutien dans le projet B. Et s’intéresser au contenu du projet C. De cette manière, la charge de travail de chaque individu peut également être adaptée de façon optimale à ses possibilités du moment.

4. Créez un sentiment d’appartenance

Jeroen : Les dirigeants d’entreprises et les responsables RH font souvent remarquer que leurs collaborateurs exécutants n’ont pas suffisamment conscience de l’impact de leur travail, de ce qu’il représente pour le client ou qu’ils ne se sentent pas impliqués dans la stratégie globale de l’entreprise. Pourtant, c’est justement cela qui est essentiel pour faire la différence dans le monde des affaires compétitif de demain. 

C’est la raison pour laquelle, çà et là, des entreprises commencent à faire des expériences avec des équipes autodirigeantes où les membres sont responsables tous ensemble du résultat final. L’idée de base est simple : les collaborateurs sont des adultes qui – seuls ou avec un partenaire – gèrent leur ménage. Donc, pourquoi ne pas leur donner la possibilité, au travail, de planifier et d’organiser le travail avec leurs collègues ? 

Robrecht : Même au sein de la production, l’autogestion est réalisable. Concrètement, on laisse les équipes décider elles-mêmes comment elles organisent leur travail ou planifient les permanences. C’est une bonne chose, car le sentiment d’implication que cela génère influe favorablement sur la qualité des performances de l’équipe. Mieux encore, moyennant des ICP et un coaching clairs de la part du supérieur, les équipes autodirigées prestent souvent beaucoup mieux qu’espéré.

En 2020, notre monde du travail sera déjà complètement différent, c’est une certitude. Avec à la clé, sans nul doute, la disparition de certains emplois. Mais de nouveaux emplois seront créés à la place où valeur ajoutée, flexibilité et compétences sociales seront les maîtres mots. En effet, les humains apportent un petit quelque chose de plus, et il en ira toujours ainsi. 

Quel sera le véritable impact des nouvelles technologies sur nos emplois ?

Le mercredi 18 mai, lors du Corporate Event annuel d’Agoria, vous obtiendrez la réponse à toute une série de questions brûlantes sur le futur du travail. 

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